Публикации

Какво трябва да съобразят мениджърите, преди да организират обучение на персонала си? Разговор с Ваня Богданова – специалист с шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси” Много от европейските държави обявяват обучението на персонала си като приоритетна дейност през настоящата 2023 година. Някои от прилаганите методи са познати на специалистите по човешки ресурси от десетилетия, но това не ги прави по-малко приложими и полезни от новите подходи, които се появяват особено в периода след пандемията. Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да споделят наблюденията си по въпроса по какъв начин случващото се по света се отразява на актулните методи при обучението на персонал. Днес разговаряме с Ваня Богданова – специалист с шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси”. Здравейте, г-жо Богданова! Има ли методи за обучение на персонала, които можем да определим като непреходни? Здравейте! В темата за обучение и развитие се залагат понятията за учене през целия живот и тренингите се подготвят в съответствие с правилата за обучение на зрелите хора. В тази връзка съществуват доказали се във времето методи, които са били и ще останат актуални, тъй като са с измерима резултатност, висока удовлетвореност и  добра оценка на възвръщаемост на инвестициите в развитие на хората. “Всяко обучение, което е правилно построено с цел постигане на конкретни цели чрез новите знания и умения на хората и успяващо да реализира нужните резултати, може да се нарече класически ефективно.” Непреходните методи са свързани с използване на практически казуси, лесно и бързо приложими в работната среда на участниците, въвличането им в обучението и даване на възможност за включване в дискусии и споделяне на опит. Изключително важна е средата на разнообразие, уважение към хората и тяхното време, както и целенасоченост към постигане на техните цели. Създаването на приятна атмосфера, спокойна и свободна за споделяне на мнения среда, подходяща информация, примери и структура на съдържанието и добра модерация също са необходими елементи за доброто обучение. Цялата статия прочетете тук

Как да подготвим компанията си за ефективна работа с поколение Z като част от екипите ни? Ваня Богданова – специалист с шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси” Поколение Z вече са стабилна част от пазара на труда и са служители в повечето организации. Тъй като обаче са много специфично поколение с очаквания към работодателя, те не само резистират по отношение напасване към остарелите изисквания, но и с отказа си предизвикват нужда от промяна в системите на работодателите си. Поколение Z вече са сила, която води до нов поглед в отношението към хората Те допринасят за омекотяване на комуникацията и трансформацията на процедурите и фокуса към позитивна култура. Самите работодатели са наясно, че тези по-меки и хоризонтални форми на управление реално носят и допълнителни ползи на организацията извън разговора за поколенията в екипите. Вероятно затова все по-активно се обръщат към трансформация в тази посока. Как компаниите биха могли да извършат този преход? На първо място, компанията следва да изведе като стратегическа цел своята промяна и да отдели време и ресурси за нея. Също така е важно да проведе обучения за управление на промяната.Когато е належаща една подобна трансформация, не всички мениджъри имат готовност да приемат, че тя наистина е нужна, просто защото се назначават млади хора. Голямото изкушение е да се продължи стагнирането в неработещи системи и модели на работа не защото са ефективни, а защото са утвърдени като настоящ и работещ модел в компанията. В такива случаи страхът от провал се задейства и единствено преодоляването на несигурността, че нещо може да се обърка, води до решаване на проблемите. Ако не се вземе ръководно решение за промяна в тази насока, рано или късно пропастта между поколенията се задълбочава и компанията изостава в сравнение с по-адаптивните си конкуренти. На второ място е необходимо мениджърите да преразгледат културата на компанията си. Там, където хората не са фокус, да бъде помислено какви да бъдат новите визия, мисия, ценности, ориентирани и към служителите. Цялата статия прочетете тук

Как да намалим отсъствието на служителите от работа? Ваня Богданова – специалист с шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси” Покрай тенденциите в сферата на управление на човешките ресурси, свързани с хибридния модел на работа, фокуса върху физическото и психическото здраве и ЧР стратегиите след пандемията, темата за отсъствието на служителите от работа е сред обичайно актуалните. Едни от най-регулярно измерваните индикатори са броя планирани и използвани дни в отпуск и брой на дни отсъствие от работа поради заболяване Разбира се, в повечето случаи използването на планирания отпуск е подкрепяно от работодателя, то се очаква и изисква от закона и е правилно да бъде проследявано. Това, което се превръща от спорадичен показател в по-дълбока тема за размисъл, е когато се повишат броят или продължителността на болничните извън нормалната сезонна ритмика през годините. В този случай може да се направи анализ и да се предприемат различни мерки. Кои са факторите, които влияят върху отсъствието на служителите от работа? Основен фактор може да бъде ситуация, свързана с условията на труд. Бихме могли да се ориентираме, като потърсим логична връзка между заболяването в болничния лист и средата на работа или като помолим службата по трудова медицина да потърси евентуална взаимовръзка. Например, преди пандемичното време компания реши да премине към работа в отворен офис, който стимулираше повече комуникацията между служителите. Заедно с множеството позитиви обаче се увеличи броят на вирусните инфекции. Към момента, в следствие на Ковид-19, хората изградиха навик да общуват помежду си от разстояние и да използват средства за лична защита. А и хибридният модел на работа в много от фирмите подпомагат баланса в това отношение. Цялата статия прочетете тук

Когато жените главни изпълнителни директори се включат в борда, организациите са по-склонни да се ангажират с творчески дейности

Стъпка напред Магистратури за напредничави мениджъри Единственото устойчиво конкурентно предимство е способността ви да учите по-бързо от вашите конкуренти, казва един от най-изявените специалисти по управление и бизнес мениджмънт Питър Дракър и звучи актуално, особено във времена, в които промяната е най-сигурното нещо на този свят. Какво да очакваме през следващите няколко години и как да се подготвим, за да бъдем сред най-добрите в своята област? От мениджърите винаги се очаква да посрещнат поредните нови предизвикателства. Поради динамичните промени и бързите темпове на развитие на множество области актуализацията на знанията и уменията с цел изграждане на многопластови компетенции е повече от необходимост. Много университети отговарят на повишеното търсене на нови магистърски и сертификационни програми с различна продължителност – от няколко дни до няколко години, като предоставят максимална гъвкавост. Рамо до рамо с класическите програми, които се провеждат на място в университетите, в последно време акцентът е върху дистанционни магистратури, които позволяват на хората да продължат да работят и да придобиват нови знания и умения.  Магистърските програми имат изисквания за конкретни предходни знания по темите или натрупани кредити от образование, както и ниво на владеене на съответния език на курса. В процеса по кандидатстване се предоставят документи, като за по-мащабните обучения се прави среща с консултант. Топ програмите в най-добрите според рейтинговата система университети имат и изисквания за определен брой години професионален стаж и опит. Например тази на Stanford Business School по иновации и сливания е за висши мениджъри с над 10 години професионален опит. Тъй като някои магистратури са по-скъпи, съществуват възможности за стипендии или отстъпки при ранно записване, както и разсрочено плащане. С цел вземане на точно решение коя от тези програми е най-подходяща за даден професионалист чрез masterstudies.com могат да се намерят различните магистратури по дадена тема с възможност за филтриране на информацията по локация, продължителност на обучението, образователна степен, работен език и формат. Цялата статия прочетете тук

Зад завесите на фирмената култура Мениджърите, които познават българската народопсихология, знаят как да мотивират хората си за високи корпоративни постижения Италианците са експресивни, семейно ориентирани, естети. Германците са стриктни и обичат правилата. Японците са интровертни, уважителни, прецизни. В повечето страни колективната народопсихология има доста ясни характеристики. При българите обикновено те са със силен контраст и понякога звучат като виц. Факт е, че като нация ние много се шегуваме със себе си и с околните, но не с всичко. Сакрални зони са семейството, прогресът на децата, благоденствието на родителите, силата на рода; устойчивостта и опазването на изконните ценности; запазването на важните неща сред многото промени и ежедневни предизвикателства. Или както се казва, „с някои неща шега не бива“. Но с кои точно и до каква степен?  Историята има значение Основополагащите черти на българина са много по-дълбоки. Това оказва влияние и върху проявлението им в работната среда. Колкото по-добре ги познаваме, толкова по-лесно можем да работим истински с хората и да развиваме компанията и служителите.  Без страх от новото При въвеждането на промяна общото усещане на хората се колебае между нуждата от свързаност с другите и притеснението да не стане по-зле. В бизнеса интуитивната реакция към промените с умерен консерватизъм рядко са посрещнати ентусиазирано; прави се внимателна преценка как те се отразяват на личния интерес. Следователно е важно да се направи оценка и да се комуникира детайлно как промяната влияе позитивно на хората, след което да се изпълни, както е представено. Важно е кой носи посланието за промяната В България се наблюдава леко скептична нагласа към авторитети. При спечелено доверие обаче се изгражда лоялност. Затова добрият подход при промяна е да се работи с авторитетни личности с последователно, харизматично и прозрачно поведение. При младото поколение има промяна – то харесва предприемачеството, когато е в безопасна среда; искат да пробват силите си в проекти и иновации, когато имат ментори и спокойствието да избират между различни варианти. Цялата статия прочетете тук