В медиите

Решава ли ръстът на заплатите кадровата криза в логистиката? Когато компаниите срещат трудност да привлекат хора, едно от предприеманите действия е да се увеличат възнагражденията. За съжаление обаче, тази стъпка не решава автоматично проблемите с текучеството и кадровата криза. Това подчертава Ваня Богданова – управител на HR Steps, в своя коментар по темата за кадрите в логистиката. Логистичният сектор се намира в предизвикателна ситуация по отношение на необходимостта от намиране и задържане на експерти. “Много компании плащат добри заплати, но това не помага за запазването на хората в дългосрочен план.” Фактори като стрес на работното място, липса на правилна стратегия за управление на персонала, недобре структурирани процеси или усещане за несправедливост обикновено също допринасят за високата степен на текучеството. Според HR експерта Ваня Богданова решенията са ясни процеси, добро отношение, правилни и работещи HR политики, въведени измерители на целите, инструменти за обратна връзка и разбира се, конкурентоспособни възнаграждения. „В съвременния контекст не можем да не споменем и технологиите като възможност. В нашата дългосрочна стратегия са заложени инвестиции в технологични решения за оптимизиране на работните процеси“, коментира за сп. ЛОГИСТИКА Ирина Станчева-Василева, мениджър Човешки ресурси в Gopet Trans.Според Жан Вайтилингам – директор Човешки ресурси в Дискордиа, основните трудности в транспортно-логистичната индустрия са свързани с демографската криза и повишаващите се възнаграждения, значително изпреварващи ръста на производителността на труда. „Предизвикателства виждаме и в интегрирането на поколението Z, което поражда необходимостта да адаптираме подхода си, за да отговаряме адекватно на търсенията и мотиваторите на тези хора“, казва още Вайтилингам. X и Y Освен с високите очаквания за стартова заплата в сектора, ръководителите на компании и екипи трябва да се справят умело с управлението на непрестанните бизнес трансформации и да бъдат спояващият елемент за служителите от различни възрасти. Всяко поколение носи свои генерални нагласи, очаквания и поведения, формирали се заради средата и периодите, през които са живели заедно. Това не изключва, разбира се, индивидуалните характеристики на всеки човек, които са важни и оказват влияние върху крайните резултати. Цялата статия прочетете тук

Всяко едно ново работно място има среща и с нашите очаквания „Намерете тази кариерна пътека, която ще ви направи удовлетворени, спокойни, реализирани, успешни и в добър баланс със света около вас.“, споделя Ваня Богданова, поредният ми гост в рубриката. Историята има значение Здравейте, казвам се Ваня Богданова и работя в сферата на управление на хора от 17 години. Собственик и управител съм на компания “Ейч Ар Степс”. В момента работя по трансформационни проекти с различни компании, въвеждаме ЧР практики и процеси и подкрепяме развитието на хората в посока, подходяща за тях самите и за постигане на търсените бизнес резултати. Правя и обучения на ЧР специалисти, които желаят да развият уменията си в генералистична насока. На каква възраст започнахте да работите и получихте първото си възнаграждение? Винаги съм била привлечена от бизнеса като цяло, като малка ми беше любопитно как хората работят заедно и общуват помежду си. Посещавах работните места на родителите ми от време на време и се чувствах много добре сред техните колеги. Започнах да работя през ваканциите, за да придобия опит и ми беше интересно – изпробвах административна позиция на асистент, събирах заявки в склад за лекарства във фармацевтична компания, работих и на търговска позиция за летния период. В трети курс дойде време и за първия професионален стаж в ЧР областта в БТК. Кандидатстването беше вълнуващо изживяване, бяхме 250 човека, поканени в най-голямата зала на Софийския университет да направим тестове по вербална грамотност и аналитични умения, след което минахме интервюта. Бяхме одобрени общо около 120 стажанта за това лято, екипът на компанията в онези години беше 10000 човека, а ЧР отделът – от около 100. За мен беше изключително ценно да започна да уча ЧР практики в толкова мащабна компания, а като проект на стажа ми дадоха да координираме заедно с ментора ми протичането на стажантската програма на БТК. Впоследствие продължих да работя там и в бъдеще. Цялата статия прочетете тук

HR проектите в България: Промяна в начина на работа и подготовка за експанзия на Лъки Фуудс Ваня Богданова – Управител на Ейч Ар Степс, разказва повече за проекта-победител в категория „HR консултантски проект/инструмент на годината” в Годишните HR награди на БАУХ 2023 В съвременната динамична бизнес среда HR функцията в България се развива изключително бързо и заема своето важно стратегическо място в управлението на компаниите. HR професионалистите и HR екипите вече проектират и изпълняват комплексни проекти, които не просто подпомагат бизнес процесите, но и добавят стойност и изграждат работодателски имидж. В рубриката „HR проектите в България“ разказваме за конкретните проекти, зад които стоят HR екипите тук, за да покажем, че в България може да имаш интересна и успешна HR кариера, както и че работодателите в България създават условия за такава. Ваня Богданова – ЧР Консултант и Управител на Ейч Ар Степс ЕООД, разказва повече за проекта, с който консултантската компания стана победител в категория „HR консултантски проект/инструмент на годината” в Годишните HR награди на БАУХ 2023. Проектът е реализиран в партньорство с Хорайзънс България за компанията Лъки Фуудс с цел трансформация в настоящия модел на управление и подготовка на хората и организацията за бъдеща експанзия. Разкажете ни за Вашия проект, с който сте победител в Годишните HR награди на БАУХ 2023, категория „HR консултантски проект/инструмент на годината“. Каква е целта му и защо решихте да го стартирате? Целта на проекта беше свързана с промяна в начина на работа на компания „Лъки Фуудс“, която имаше две пекарни, собствен производствен цех и една кафетерия.  Собствениците желаеха да подготвят компанията за бъдеща експанзия и да намалят степента, в която са въвлечени в оперативната работа. Те искаха да се въведат стандарти, по които да работят техните служители. Решението беше да се реализира промяна в организационната структура и да се сформира ново ниво мениджъри в компанията, които да бъдат обучени с вътрешни ресурси под формата на Лидерска академия. Успоредно с това трябваше да се осъществят подготовка и изготвяне на стандартите, подкрепа на разбирането на служителите как да ги ползват, въвеждането и прилагането им на ежедневна база, както и мотивирането и контрола по спазването им. Цялата статия прочетете тук