smarkethink

Решава ли ръстът на заплатите кадровата криза в логистиката? Когато компаниите срещат трудност да привлекат хора, едно от предприеманите действия е да се увеличат възнагражденията. За съжаление обаче, тази стъпка не решава автоматично проблемите с текучеството и кадровата криза. Това подчертава Ваня Богданова – управител на HR Steps, в своя коментар по темата за кадрите в логистиката. Логистичният сектор се намира в предизвикателна ситуация по отношение на необходимостта от намиране и задържане на експерти. “Много компании плащат добри заплати, но това не помага за запазването на хората в дългосрочен план.” Фактори като стрес на работното място, липса на правилна стратегия за управление на персонала, недобре структурирани процеси или усещане за несправедливост обикновено също допринасят за високата степен на текучеството. Според HR експерта Ваня Богданова решенията са ясни процеси, добро отношение, правилни и работещи HR политики, въведени измерители на целите, инструменти за обратна връзка и разбира се, конкурентоспособни възнаграждения. „В съвременния контекст не можем да не споменем и технологиите като възможност. В нашата дългосрочна стратегия са заложени инвестиции в технологични решения за оптимизиране на работните процеси“, коментира за сп. ЛОГИСТИКА Ирина Станчева-Василева, мениджър Човешки ресурси в Gopet Trans.Според Жан Вайтилингам – директор Човешки ресурси в Дискордиа, основните трудности в транспортно-логистичната индустрия са свързани с демографската криза и повишаващите се възнаграждения, значително изпреварващи ръста на производителността на труда. „Предизвикателства виждаме и в интегрирането на поколението Z, което поражда необходимостта да адаптираме подхода си, за да отговаряме адекватно на търсенията и мотиваторите на тези хора“, казва още Вайтилингам. X и Y Освен с високите очаквания за стартова заплата в сектора, ръководителите на компании и екипи трябва да се справят умело с управлението на непрестанните бизнес трансформации и да бъдат спояващият елемент за служителите от различни възрасти. Всяко поколение носи свои генерални нагласи, очаквания и поведения, формирали се заради средата и периодите, през които са живели заедно. Това не изключва, разбира се, индивидуалните характеристики на всеки човек, които са важни и оказват влияние върху крайните резултати. Цялата статия прочетете тук

Всяко едно ново работно място има среща и с нашите очаквания „Намерете тази кариерна пътека, която ще ви направи удовлетворени, спокойни, реализирани, успешни и в добър баланс със света около вас.“, споделя Ваня Богданова, поредният ми гост в рубриката. Историята има значение Здравейте, казвам се Ваня Богданова и работя в сферата на управление на хора от 17 години. Собственик и управител съм на компания “Ейч Ар Степс”. В момента работя по трансформационни проекти с различни компании, въвеждаме ЧР практики и процеси и подкрепяме развитието на хората в посока, подходяща за тях самите и за постигане на търсените бизнес резултати. Правя и обучения на ЧР специалисти, които желаят да развият уменията си в генералистична насока. На каква възраст започнахте да работите и получихте първото си възнаграждение? Винаги съм била привлечена от бизнеса като цяло, като малка ми беше любопитно как хората работят заедно и общуват помежду си. Посещавах работните места на родителите ми от време на време и се чувствах много добре сред техните колеги. Започнах да работя през ваканциите, за да придобия опит и ми беше интересно – изпробвах административна позиция на асистент, събирах заявки в склад за лекарства във фармацевтична компания, работих и на търговска позиция за летния период. В трети курс дойде време и за първия професионален стаж в ЧР областта в БТК. Кандидатстването беше вълнуващо изживяване, бяхме 250 човека, поканени в най-голямата зала на Софийския университет да направим тестове по вербална грамотност и аналитични умения, след което минахме интервюта. Бяхме одобрени общо около 120 стажанта за това лято, екипът на компанията в онези години беше 10000 човека, а ЧР отделът – от около 100. За мен беше изключително ценно да започна да уча ЧР практики в толкова мащабна компания, а като проект на стажа ми дадоха да координираме заедно с ментора ми протичането на стажантската програма на БТК. Впоследствие продължих да работя там и в бъдеще. Цялата статия прочетете тук

HR проектите в България: Промяна в начина на работа и подготовка за експанзия на Лъки Фуудс Ваня Богданова – Управител на Ейч Ар Степс, разказва повече за проекта-победител в категория „HR консултантски проект/инструмент на годината” в Годишните HR награди на БАУХ 2023 В съвременната динамична бизнес среда HR функцията в България се развива изключително бързо и заема своето важно стратегическо място в управлението на компаниите. HR професионалистите и HR екипите вече проектират и изпълняват комплексни проекти, които не просто подпомагат бизнес процесите, но и добавят стойност и изграждат работодателски имидж. В рубриката „HR проектите в България“ разказваме за конкретните проекти, зад които стоят HR екипите тук, за да покажем, че в България може да имаш интересна и успешна HR кариера, както и че работодателите в България създават условия за такава. Ваня Богданова – ЧР Консултант и Управител на Ейч Ар Степс ЕООД, разказва повече за проекта, с който консултантската компания стана победител в категория „HR консултантски проект/инструмент на годината” в Годишните HR награди на БАУХ 2023. Проектът е реализиран в партньорство с Хорайзънс България за компанията Лъки Фуудс с цел трансформация в настоящия модел на управление и подготовка на хората и организацията за бъдеща експанзия. Разкажете ни за Вашия проект, с който сте победител в Годишните HR награди на БАУХ 2023, категория „HR консултантски проект/инструмент на годината“. Каква е целта му и защо решихте да го стартирате? Целта на проекта беше свързана с промяна в начина на работа на компания „Лъки Фуудс“, която имаше две пекарни, собствен производствен цех и една кафетерия.  Собствениците желаеха да подготвят компанията за бъдеща експанзия и да намалят степента, в която са въвлечени в оперативната работа. Те искаха да се въведат стандарти, по които да работят техните служители. Решението беше да се реализира промяна в организационната структура и да се сформира ново ниво мениджъри в компанията, които да бъдат обучени с вътрешни ресурси под формата на Лидерска академия. Успоредно с това трябваше да се осъществят подготовка и изготвяне на стандартите, подкрепа на разбирането на служителите как да ги ползват, въвеждането и прилагането им на ежедневна база, както и мотивирането и контрола по спазването им. Цялата статия прочетете тук

Какво трябва да съобразят мениджърите, преди да организират обучение на персонала си? Разговор с Ваня Богданова – специалист с шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси” Много от европейските държави обявяват обучението на персонала си като приоритетна дейност през настоящата 2023 година. Някои от прилаганите методи са познати на специалистите по човешки ресурси от десетилетия, но това не ги прави по-малко приложими и полезни от новите подходи, които се появяват особено в периода след пандемията. Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да споделят наблюденията си по въпроса по какъв начин случващото се по света се отразява на актулните методи при обучението на персонал. Днес разговаряме с Ваня Богданова – специалист с шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси”. Здравейте, г-жо Богданова! Има ли методи за обучение на персонала, които можем да определим като непреходни? Здравейте! В темата за обучение и развитие се залагат понятията за учене през целия живот и тренингите се подготвят в съответствие с правилата за обучение на зрелите хора. В тази връзка съществуват доказали се във времето методи, които са били и ще останат актуални, тъй като са с измерима резултатност, висока удовлетвореност и  добра оценка на възвръщаемост на инвестициите в развитие на хората. “Всяко обучение, което е правилно построено с цел постигане на конкретни цели чрез новите знания и умения на хората и успяващо да реализира нужните резултати, може да се нарече класически ефективно.” Непреходните методи са свързани с използване на практически казуси, лесно и бързо приложими в работната среда на участниците, въвличането им в обучението и даване на възможност за включване в дискусии и споделяне на опит. Изключително важна е средата на разнообразие, уважение към хората и тяхното време, както и целенасоченост към постигане на техните цели. Създаването на приятна атмосфера, спокойна и свободна за споделяне на мнения среда, подходяща информация, примери и структура на съдържанието и добра модерация също са необходими елементи за доброто обучение. Цялата статия прочетете тук

Как да подготвим компанията си за ефективна работа с поколение Z като част от екипите ни? Ваня Богданова – специалист с шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси” Поколение Z вече са стабилна част от пазара на труда и са служители в повечето организации. Тъй като обаче са много специфично поколение с очаквания към работодателя, те не само резистират по отношение напасване към остарелите изисквания, но и с отказа си предизвикват нужда от промяна в системите на работодателите си. Поколение Z вече са сила, която води до нов поглед в отношението към хората Те допринасят за омекотяване на комуникацията и трансформацията на процедурите и фокуса към позитивна култура. Самите работодатели са наясно, че тези по-меки и хоризонтални форми на управление реално носят и допълнителни ползи на организацията извън разговора за поколенията в екипите. Вероятно затова все по-активно се обръщат към трансформация в тази посока. Как компаниите биха могли да извършат този преход? На първо място, компанията следва да изведе като стратегическа цел своята промяна и да отдели време и ресурси за нея. Също така е важно да проведе обучения за управление на промяната.Когато е належаща една подобна трансформация, не всички мениджъри имат готовност да приемат, че тя наистина е нужна, просто защото се назначават млади хора. Голямото изкушение е да се продължи стагнирането в неработещи системи и модели на работа не защото са ефективни, а защото са утвърдени като настоящ и работещ модел в компанията. В такива случаи страхът от провал се задейства и единствено преодоляването на несигурността, че нещо може да се обърка, води до решаване на проблемите. Ако не се вземе ръководно решение за промяна в тази насока, рано или късно пропастта между поколенията се задълбочава и компанията изостава в сравнение с по-адаптивните си конкуренти. На второ място е необходимо мениджърите да преразгледат културата на компанията си. Там, където хората не са фокус, да бъде помислено какви да бъдат новите визия, мисия, ценности, ориентирани и към служителите. Цялата статия прочетете тук

Как да намалим отсъствието на служителите от работа? Ваня Богданова – специалист с шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси” Покрай тенденциите в сферата на управление на човешките ресурси, свързани с хибридния модел на работа, фокуса върху физическото и психическото здраве и ЧР стратегиите след пандемията, темата за отсъствието на служителите от работа е сред обичайно актуалните. Едни от най-регулярно измерваните индикатори са броя планирани и използвани дни в отпуск и брой на дни отсъствие от работа поради заболяване Разбира се, в повечето случаи използването на планирания отпуск е подкрепяно от работодателя, то се очаква и изисква от закона и е правилно да бъде проследявано. Това, което се превръща от спорадичен показател в по-дълбока тема за размисъл, е когато се повишат броят или продължителността на болничните извън нормалната сезонна ритмика през годините. В този случай може да се направи анализ и да се предприемат различни мерки. Кои са факторите, които влияят върху отсъствието на служителите от работа? Основен фактор може да бъде ситуация, свързана с условията на труд. Бихме могли да се ориентираме, като потърсим логична връзка между заболяването в болничния лист и средата на работа или като помолим службата по трудова медицина да потърси евентуална взаимовръзка. Например, преди пандемичното време компания реши да премине към работа в отворен офис, който стимулираше повече комуникацията между служителите. Заедно с множеството позитиви обаче се увеличи броят на вирусните инфекции. Към момента, в следствие на Ковид-19, хората изградиха навик да общуват помежду си от разстояние и да използват средства за лична защита. А и хибридният модел на работа в много от фирмите подпомагат баланса в това отношение. Цялата статия прочетете тук

Когато жените главни изпълнителни директори се включат в борда, организациите са по-склонни да се ангажират с творчески дейности

Стъпка напред Магистратури за напредничави мениджъри Единственото устойчиво конкурентно предимство е способността ви да учите по-бързо от вашите конкуренти, казва един от най-изявените специалисти по управление и бизнес мениджмънт Питър Дракър и звучи актуално, особено във времена, в които промяната е най-сигурното нещо на този свят. Какво да очакваме през следващите няколко години и как да се подготвим, за да бъдем сред най-добрите в своята област? От мениджърите винаги се очаква да посрещнат поредните нови предизвикателства. Поради динамичните промени и бързите темпове на развитие на множество области актуализацията на знанията и уменията с цел изграждане на многопластови компетенции е повече от необходимост. Много университети отговарят на повишеното търсене на нови магистърски и сертификационни програми с различна продължителност – от няколко дни до няколко години, като предоставят максимална гъвкавост. Рамо до рамо с класическите програми, които се провеждат на място в университетите, в последно време акцентът е върху дистанционни магистратури, които позволяват на хората да продължат да работят и да придобиват нови знания и умения.  Магистърските програми имат изисквания за конкретни предходни знания по темите или натрупани кредити от образование, както и ниво на владеене на съответния език на курса. В процеса по кандидатстване се предоставят документи, като за по-мащабните обучения се прави среща с консултант. Топ програмите в най-добрите според рейтинговата система университети имат и изисквания за определен брой години професионален стаж и опит. Например тази на Stanford Business School по иновации и сливания е за висши мениджъри с над 10 години професионален опит. Тъй като някои магистратури са по-скъпи, съществуват възможности за стипендии или отстъпки при ранно записване, както и разсрочено плащане. С цел вземане на точно решение коя от тези програми е най-подходяща за даден професионалист чрез masterstudies.com могат да се намерят различните магистратури по дадена тема с възможност за филтриране на информацията по локация, продължителност на обучението, образователна степен, работен език и формат. Цялата статия прочетете тук

Зад завесите на фирмената култура Мениджърите, които познават българската народопсихология, знаят как да мотивират хората си за високи корпоративни постижения Италианците са експресивни, семейно ориентирани, естети. Германците са стриктни и обичат правилата. Японците са интровертни, уважителни, прецизни. В повечето страни колективната народопсихология има доста ясни характеристики. При българите обикновено те са със силен контраст и понякога звучат като виц. Факт е, че като нация ние много се шегуваме със себе си и с околните, но не с всичко. Сакрални зони са семейството, прогресът на децата, благоденствието на родителите, силата на рода; устойчивостта и опазването на изконните ценности; запазването на важните неща сред многото промени и ежедневни предизвикателства. Или както се казва, „с някои неща шега не бива“. Но с кои точно и до каква степен?  Историята има значение Основополагащите черти на българина са много по-дълбоки. Това оказва влияние и върху проявлението им в работната среда. Колкото по-добре ги познаваме, толкова по-лесно можем да работим истински с хората и да развиваме компанията и служителите.  Без страх от новото При въвеждането на промяна общото усещане на хората се колебае между нуждата от свързаност с другите и притеснението да не стане по-зле. В бизнеса интуитивната реакция към промените с умерен консерватизъм рядко са посрещнати ентусиазирано; прави се внимателна преценка как те се отразяват на личния интерес. Следователно е важно да се направи оценка и да се комуникира детайлно как промяната влияе позитивно на хората, след което да се изпълни, както е представено. Важно е кой носи посланието за промяната В България се наблюдава леко скептична нагласа към авторитети. При спечелено доверие обаче се изгражда лоялност. Затова добрият подход при промяна е да се работи с авторитетни личности с последователно, харизматично и прозрачно поведение. При младото поколение има промяна – то харесва предприемачеството, когато е в безопасна среда; искат да пробват силите си в проекти и иновации, когато имат ментори и спокойствието да избират между различни варианти. Цялата статия прочетете тук